Сегодня все большую роль играет планирование социального развития. Первые планы социального развития родились в годы восьмой пятилетки. Пионерами в этом деле выступили ленинградское производственное объединение «Светлана», а затем Львовский телевизионный, Пермский телефонный, Северский трубный заводы и другие предприятия.

Появление подобных планов и дальнейшее развитие планирования социального развития — явление не случайное. Это актуальная реакция на ряд конкретных социальных изменений, на проявление новых социальных процессов, меняющих образ жизни советских людей в связи с сокращением продолжительности рабочей недели до пяти дней с двумя выходными днями, упорядочением тарифной системы оплаты труда. О широте планирования социального развития в наши дни говорят следующие цифры: по таким планам определяли в десятой пятилетке свою социальную жизнедеятельность около 50 тысяч промышленных, строительных и транспортных организаций, тысячи НИИ и КБ, колхозов и совхозов. Даже отрасли производства и территориальные единицы (от районов до союзных республик) действовали по таким планам. Сделаны значительные шаги в научном направлении. В стране существует несколько научных «школ» — ленинградская, львовская, новосибирская, пермская и другие. Большое число методических рекомендаций издано ВЦСПС совместно с Госпланом СССР и Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам. Методические пособия выпущены также многими министерствами и ведомствами.

Необходимость разработки в составе государственных планов разделов по социальному развитию подчеркнута в прошлогоднем постановлении партии и правительства о дальнейшем совершенствовании хозяйственного механизма. Эти разделы предусматривают меры, способствующие улучшению условий труда, повышению квалификации и профессионального мастерства работников, общеобразовательного и культурного уровня населения, улучшению жилищных и культурно-бытовых условий жизни и медицинского обслуживания, и другие.

В этом номере мы публикуем статью о путях дальнейшего развития социального планирования. Автор статьи кандидат экономических наук Б. Кутырев работает в Институте экономики и организации промышленного производства Сибирского отделения Академии наук СССР.

Кандидат экономических наук Б. КУТЫРЕВ (г. Новосибирск).

Нынешний размах социального планирования— это свидетельство широты прав трудовых коллективов, закрепленных в Конституции СССР, где говорится: «Трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями и учреждениями, улучшения условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства, а
также на социально-культурные мероприятия и материальное поощрение» (статья 8).

Управление социальным развитием коллектива предполагает глубокое изучение социальных процессов, происходящих в коллективе, знание условий и факторов, которые влияют на поведение членов коллектива, на их потребности и интересы.

Если управление представить как систему, то в ней можно различить еще три подсистемы — технико-технологическую, производственно-экономическую и социальную. Первыми двумя подсистемами руководят специально подготовленные инженеры, техники, экономисты — финансисты, плановики трудовики и т. п. Социальная же подсистема лишь в последнее время стала получать свои кадры — социологов, психологов, педагогов, лишь в последние годы появились на предприятиях социологические службы.

Если учесть, что руководители производства не получали в учебных заведениях необходимых знаний в области социологии, психологии и педагогики, то станет понятным, почему социальная подсистема управления отставала, а система управления в целом была некомплексной. И как ответ на настоятельное требование времени появилось планирование социального развития — новый инструмент управления социальными процессами.

«Все стороны коммунистического строительства,— отмечал товарищ Л. И. Брежнев,— тесно связаны между собой. Хорошо известно, что решение социально-политических задач зависит от экономических достижений. В свою очередь, экономическое развитие во многом определяется тем, насколько успешно решаются социально-политические задачи».

Накануне одиннадцатой пятилетки практика предъявляет новые требования к научным разработкам по социальному развитию. Экономисты, социологи, приступившие к составлению подобных планов, стоят перед задачей добиться успешной их реализации. Однозначного рецепта здесь быть не может, тем не менее некоторые общие принципы уже подсказаны накопленным опытом.

Прежде всего следует четко ответить на вопрос: для чего составляется план социального развития? Вопрос далеко не праздный. Так, некоторые предприятия заранее работают «на полку»: документы, составленные здесь на скорую руку, служат только для отчета перед вышестоящими органами. На других предприятиях планы используются для того, чтобы доказать потребность в определенных материальных, финансовых и других средствах. Подобный иждивенческий подход не повышает престиж социального планирования, а, наоборот, снижает его.

К чему же должны стремиться составители плана социального развития? Разумеется, прежде всего к решению социальных проблем, стоящих перед коллективом. Именно эту задачу ставят перед собой передовые коллективы Тираспольской швейной фабрики имени 40-летия ВЛКСМ, Пермского телефонного завода, Норильского горнометаллургического комбината имени А. М. Завенягина и других предприятий.

Но возьмем для примера один из планов социального развития. Не будем называть предприятие, но этот план — один из многих типичных планов. Мы видим, что его составители хотели добиться сразу очень многого: построить жилье, детсады, повысить уровень образования рабочих и их квалификацию, улучшить условия труда, сократить текучесть кадров, одновременно омолаживая коллектив и повышая
содержательность труда. Но для кардинального решения всех этих задач может не хватить «и сил, ни средств, а движение же по всем направлениям и по шажку вперед не даст должных результатов. Кроме того, попытка реализовать все сразу может привести к определенным противоречиям.

Например, механизация и автоматизация труда нередко приводит к снижению его содержательности, интересности, к повышению монотонности и т. п. Это одно из противоречий, встречающихся довольно часто. Или еще один характерный пример. В плане социального развития Владивостокского судоремонтного завода были предусмотрены меры по стабилизации молодых кадров. Основной костяк этих кадров составляли выпускники средних школ. Среди этих молодых рабочих наблюдалась наибольшая текучесть. Предполагалось, что если, проработав три года, выпускник не уйдет, то он войдет в стабильную часть коллектива. Однако при этом не было продумано, как улучшить условия труда молодых рабочих, как достичь им более высокого заработка.

В этой связи можно сформулировать такие предложения. Прежде всего следует выделить главные задачи, определить важнейшие проблемы коллектива, чтобы концентрировать на них усилия. Для примера можно сослаться іна опыт Барнаульского котельного завода, где определена очередность реализации социальных программ по пятилетиям: на первом месте жилье, затем изыскания возможностей для ежегодного отдыха и лечения каждого работника с семьей, после этого программа создания учреждений культуры и т. д.

Видимо, стоит начинать с формулировки главных проблем, стоящих перед коллективом.

Кстати, существуют специальные научные методики диагностирования проблем. Одна из іних — «мозговая атака», или брейн-сторминг,—использовалась на Омском приборостроительном заводе имени Козицкого. Около 30 главных специалистов завода, собравшись, высказывали проблемы, которые предстоит решить коллективу в одиннадцатой пятилетке и в более отдаленной перспективе. Высказываемые идеи и предложения не подверглись критике. Таким образом, появлялась возможность перечислить все важные проблемы, не забыв ни одну из них, затем проранжировать их по значимости, по насущности и в дальнейшем построить «дерево целей».

Но прежде, чем воспользоваться научным приемом, который называется «дерево целей», необходимо построить сценарий будущего. Каким станет коллектив предприятия через пять лет с учетом направлений развития, предопределенных постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР о дальнейшем совершенствовании хозяйственного механизма?

На основе предположений и рассуждений можно получить так называемый стандартный сценарий, отражающий в определенной мере сложившиеся тенденции. Но при разработке планов социального развития было бы неправильно полностью полагаться на естественный ход событий, ведь планирование нацелено на сознательное управление. Необходимо предвидеть негативные явления, чтобы их предупредить, избежать, иначе говоря, построить улучшенный вариант сценария будущего. Поиск таких вариантов составляет так называемую процедуру ситуационного анализа. В ходе этого анализа приходится предусматривать события, которые по тем или иным причинам могут произойти и к которым следует готовиться заранее. К числу таких событий можно отнести появление новых форм организации производства и труда.

Из вышесказанного становится ясно, что миссия разработчиков плана социального развития чрезвычайно важна. Они проводят социальный анализ намечаемых мероприятий технического и экономического характера, оценивают их социальные последствия и выполняют соответствующую корректировку, предупреждающую отрицательные последствия. Однако заметим, что зачастую планы социального развития направлены на то, чтобы устранять те или иные негативные явления вместо того, чтобы их предупреждать. Например, вводится высокопроизводительная поточная линия, и затем выясняется, что труд на этой линии из-за своей монотонности перестает удовлетворять рабочих и приводит к повышению текучести. И только тогда в плане социального развития начинают предусматривать меры для уменьшения текучести, закрепления рабочих. Но такие меры постфактум всегда оказываются менее действенными и более дорогостоящими, чем предупредительные.

План социального развития должен определять основные направления технического и экономического развития предприятия. Если намечено организовать конвейерную сборку, то социальный анализ призван предупредить и побудить конструкторов и технологов составить проект таким образом, чтобы не возникло нежелательных последствий. Перед вводом новой техники требуется не только заранее обучить персонал для ее обслуживания, что, в общем, более или менее регулярно делается, но и провести социально-психо-логическую подготовку.

Деятельность человека отличается тем, что ей предшествует постановка целей. И планирование само по себе — это постановка целей, определение путей и средств их достижения. Между тем при планировании социального развития далеко не всегда начинают с определения целей. Начинают обычно с постановки задач совершенствования социальной структуры коллектива.

Конечно, можно понять практика, разрабатывающего план социального развития: он оказывается в растерянности. Дело в том, что научная литература пока еще не дает четких определений по поводу целей социального планирования. Дискуссия ведется вокруг многих предлагаемых факторов: повышение материального и культурного уровня жизни, всестороннее развитие личности, устранение социальных различий, повышение эффективности производства и т. п. или их всевозможные сочетания. Попробуем разобраться в каждом из них. Первая цель — повышение материального и культурного уровня жизни, как это определено на XXIV и XXV съездах партии,— стратегическая для всего нашего общества и народного хозяйства в целом. Коллектив, несомненно, стремится к ее достижению, но в течение определенного периода, например, пятилетки, ему лучше ориентироваться на какую-то конкретную часть этой цели, например, повышение зарплаты за счет обучения и повышения квалификации работников, увеличение фондов материального поощрения, улучшение обеспечения продуктами питания за счет подсобного хозяйства и др.

Всестороннее развитие личности — также стратегическая цель, к которой коллектив может приблизиться. Устранение социальных различий — это результат всей совокупности процессов, происходящих в обществе. Наконец, повышение эффективности производства не может быть прямой целью планирования социального развития.

Какие же цели можно ставить при разработке планов социального развития? Прежде чем ответить на этот вопрос, заметим, что к разработке планов очень важно привлечь как можно больше специалистов и работников предприятия. Коллектив, знающий и видящий, как воплощаются предложенные им идеи, не останется безразличным и будет активно бороться за их реализацию. Успех видится в том, чтобы каждый имел к плану социального развития не только общественное, но и личное отношение.

Теперь непосредственно о конкретных целях. Ими могут стать решение жилищной проблемы, создание комплексной системы воспитания, повышение уровня квалификации и компетентности работников и другие. Но постановкой цели дело не ограничивается. Невозможно планировать будущее без правильного распределения усилий по составляющим социального развития. Внимание к одной из них не должно приводить к отставанию других. Для сбалансирования усилий используется эффективный научный прием — о котором уже говорилось — построение «дерева целей». Суть его в том, что после определения главных конечных целей решения данной проблемы каждая цель (нулевой ранг) делится на подцели (первый ранг), которые, в свою очередь, делятся на цели второго ранга, те на цели третьего ранга и т. д. В результате получается система целей, внешне напоминающая дерево.

Для иллюстрации можно взять цель, поставленную коллективом Тираспольской швейной фабрики,— создание комплексной системы воспитания (нулевой ранг). Суть системы в том, чтобы воспитательное воздействие на работников оказывалось не только на предприятии, но и за его пределами, в том числе и в семьях. Цели первого ранга — воспитание на производстве, в семье и в городской среде. Второй ранг — направления для достижений целей. К примеру, воспитание на производстве осуществляется за счет усиления воспитательной работы со стороны руководителей производства, общественных организаций, совершенствования системы подготовки, повышения квалификации и обучения (на фабрике существует система непрерывного обучения) и т. д. Цели третьего ранга — формы осуществления выбранных направлений. Четвертый ранг—средства осуществления целей. К примеру, важная проблема пробуждения интереса к непрерывной учебе решается комплексом средств; в частности, обучающимся в вечерней школе устанавливается доплата при успешной успеваемости, выработаны четкие требования к тем, кто заканчивает без отрыва от производства каждый семестр и каждый курс, и т. д.

Построение «дерева целей» — задача трудная, тем более необходимо и полезно привлекать к ней как можно больше специалистов. Вместе с тем эта работа чрезвычайно интересная и плодотворная. При ее исполнении находятся такие решения, которые при обычном подходе трудно отыскать. Обнаруживаются звенья, которые в противном случае были бы опущены, противоречия, которые при традиционном подходе проявили бы себя слишком поздно.

После того, как «дерево целей» построено, по его «ветвям» — рангам и целям — распределяются имеющиеся усилия и ресурсы. При этом пользуются либо нормативами, либо экспертными оценками. В плане социального развития, например, стоит задача распределения фонда материального поощрения, ибо часть его разрешается выделять на жилищное, социально-культурное и бытовое строительство. Что предпочесть — увеличить размеры премий или вложить больше денег в строительство жилья? Таким образом, работа над составлением плана предполагает оценку альтернатив и выбор наиболее эффективных вариантов достижения поставленной цели.

Обычно практиков интересует такой вопрос: сколько разделов должно быть в плане социального развития? Но данный вопрос в общем-то несуществен. План социального развития представляет собой набор мероприятий. Мероприятия при построении «дерева целей» образуют его нижние ветви, цели первого ранга. Следующий этап — их объединение для успешной реализации. Такое объединение можно осуществлять по исполнителям, по срокам, по программам. Например, в программу обеспечения работников питанием могут войти меры, связанные с укреплением заводской базы общественного питания, расширением заводского подсобного хозяйства, оказанием помощи работникам в ведении домашнего или иного подсобного хозяйства, воздействием на сферу общественного питания в районе (городе), организацией социально-экономических связей с селом, трудовым и экономическим воспитанием и т. п. Если исходить из традиционной разбивки по разделам, то программы не получится, а отдельные меры рассеются, их единство разрушится.

Еще одно достоинство состоит в том, что план становится реальным, осязаемым. Знакомясь с планами социального развития того или иного предприятия в графе «Сроки исполнения мероприятий», сплошь и рядом читаешь: «В течение всего года». Составителей понять можно: человек должен питаться ежедневно, ежедневно получать порцию информации, воспитания. Но подобная запись означает нечеткость, расплывчатость намечаемого. Построение «дерева целей», определение программ позволяет устранить расплывчатость. План становится реальным, осязаемым.

Итак, в рамках плана социального развития того или иного коллектива предприятия можно рекомендовать осуществление следующих программ: «Социально-экономические отношения с селом», «Здоровье», «Отдых», «Физическая культура и спорт», «Высшее образование» и другие. Выбор программ обусловливается потребностями и ресурсами, имеющимися у предприятия.

Чтобы еще лучше понять сущность и предназначение планирования социального развития, познакомимся с программой «Пятилетка здоровья» Норильского горно-металлургического комбината, разработанной при участии Института медико-биологических проблем Севера СО АМН СССР и других научных учреждений. Но сначала зададим вопрос: как обычно реагируют на факт увеличения случаев того или иного заболевания? Ответ легко предвидеть: естественно, усиливая профилактику и лечение. Поэтому в планах социального развития заметно стремление расширить материально-техническую базу здравоохранения за счет строительства больниц, увеличения числа врачей, коек и т. п. Это, несомненно, нужно. Но подчас такие действия уводят в сторону от главной цели — укрепления здоровья трудящихся, не дают должного эффекта, потому что эффект кроется в ином подходе к лечению и профилактике.

Вот красноречивый пример. Медики, выполняющие исследования по программе «Пятилетка здоровья», отметили нарастающую близорукость учащихся старших классов школ Норильска. Это не могло не встревожить. Легко напрашивался такой выход—расширить мощности диспансера по лечению и профилактике близорукости, увеличить число офтальмологов, оснастить их новейшей сложной аппаратурой, увеличить также объем оперативной работы, перестроить школы, повысив в них освещенность. Меры, конечно, серьезные, но требующие значительных затрат сил и средств.

В чем же оказалось дело? А в том, что норильские школьники по сравнению со своими сверстниками на «материке» втрое больше времени просиживают перед экраном телевизоров, волею климатических условий «прикованы» к четырем стенам, а отсюда — к книге, к чтению. Их взгляд сужается в буквальном смысле слова, мышцы глаз не получают достаточной нагрузки, близорукость прогрессирует, и здесь увеличение освещенности не поможет. Глаз в ходе эволюции человека оформился в специфическую мускульную машину, и как таковую его надо поддерживать. И вот сотрудником Института медико-биологических проблем Севера кандидатом медицинских наук В. Ф. Базарным был предложен простой прибор, с помощью которого над школьной доской стал проецироваться бегающий световой луч. Во время урока дети, следуя за этим лучиком в течение нескольких минут, упражняли мышцы глаз. За короткое время были получены отличные результаты: уровень близорукости повсеместно заметно снизился.

Вывод из сказанного прост: вряд ли целесообразно искать дорогостоящие решения существующих социальных проблем. Разработчику необходимо вести всесторонний поиск решений, которые оригинальны и не лежат на поверхности.

Итак, план стал директивой, обязательной для исполнения. Но случаются обстоятельства, когда приходится изменять намерения. Такие изменения, называемые корректировками, тоже должны делаться по плану, а не как придется, не стихийно.

Еще одно. Зачастую в планах социального развития содержатся мероприятия, требующие значительных средств, затрат материалов, труда. Практика говорит о том, что в этом случае их трудно полностью реализовать. Но поскольку все мероприятия связаны друг с другом, план при подобной ситуации очень легко может разойтись по всем швам, дальнейшие действия по социальному разделу придется продумывать заново. Чтобы этого не случилось, чтобы план служил инструментом управления социальными процессами, необходимо заранее разрабатывать несколько вариантов-сценариев. Допустим, на пятилетку предусмотрено три варианта жилищной программы—назовем их оптимальный, средний и минимальный с подвариантами по годам. Если реализуется оптимальный вариант, то развертывается программа повышения квалификации, если средний, то какое-либо иное мероприятие и т. д.

Составлен план, намечены мероприятия, определены ответственные лица, назначены сроки контрольных проверок, информация введена в автоматизированную систему управления производством (АСУП). Остается только пожелать успешного выполнения. Работа, как правило, на этом заканчивается. Но хочется воскликнуть: «Мы ведь не прошли и пол пути, надо идти дальше!» Какие же шаги нужно еще проделать? Непрерывное обновление, нововведения — та основа, тот механизм, та стратегия, которая обеспечит успешное выполнение плана социального развития.

Разработав план социального развития коллектива, рано ставить точку. Как бы ни хорош он был, каждый отдельный работник должен видеть в нем свои перспективы. Повысится средний уровень зарплаты, а какая будет у него? Увеличится число путевок в санатории и дома отдыха, выделяемых работникам, а сможет ли он за пятилетку хоть раз побывать на Черном море? Завод выстроит Дворец спорта, а как он будет заниматься физической культурой и спортом? Планы зачастую не дают / ответов на эти вопросы, они далеки от каждого трудящегося в отдельности, хотя, возможно, и привлекательны в целом.

Следовательно, планирование социального развития — это составление планов не только для коллективов в целом, но и для отдельных работников. Индивидуальные планы на ряде предприятий называются картами социально-профессионального роста, или карьерограммами. Это своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах его жизнедеятельности на предприятии.

Карьерограмма состоит из пяти разделов. В первом из них в хронологическом порядке указываются события, этапы роста (развития) работника. К таким событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в благах, распределяемых на предприятии (жилье, детские дошкольные учреждения, путевки в санатории и дома отдыха), в общественной деятельности. Диапазон событий, которые значимы для человека и вызывают у него чувство необходимости роста, развития, достаточно широк.

Второй раздел отводится требованиям, которые должны выполнить работники для продвижения по этапам роста. Какое, например, образование необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ выполнить, чтобы получить комнату (отработать определенное количество часов на стройке) и т. п. Третий раздел карьерограммы фиксирует обязательства, которые несет администрация в отношении роста работника. В четвертом разделе указаны меры поощрения и наказания за выполнение или невыполнение работником требований и администрацией — обязательств.

Разработка карьерограмм пугает объемом предстоящих работ, ответственностью, которая возникает, когда перспектива и обязанности очерчены четко и со всей очевидностью. Трудности эти реальные, но, ‘ как показывает опыт, преодолимые. Затрачиваемые усилия могут принести результат, которого ожидают от планирования социального развития.

Таким образом, план социального развития коллектива предприятия складывается как бы из двух частей — для коллектива в целом и для отдельных работников. Выполняя такой план, можно добиться более тесного сочетания личных, коллективных и общегосударственных интересов и более широкого участия масс в управлении производством, то есть выполнения одной из важнейших задач, поставленных партией.

Лаборатория НИИ МПС